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完善国企薪酬体系需要推进分类监管

发布时间:2016-09-01 07:17 来源:未知  编辑:admin  浏览次数:    [ ]
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事实上,国资委为国企薪酬制度的深入早已划定“红线”,要求央企严格落实工资总额和效益挂钩机制,企业工资总额增幅不得超过效益增幅,“效益下降的企业工资总额必须下降”。薪酬与绩效挂钩,效益下降的央企工资总额须下降,这不仅是国资委对于央企的要求,更是企业面对市场做出的必然反应和必要调整。

长期以来,对国企并没有分类监管,只是对人员根据身份进行区别管理,相应的薪酬机制无法真正理化,说到底,亦官亦商无法理定价。在现行收入分配格局下,企业高管与员工收入之间也呈现出不理的状态,员工收入增长缓慢,经营者收入增长过快。这些来,国企高管的高薪酬直都是社会各方面关注的焦点,而基层员工特别是线员工,收入相对较低也是个不容忽视的现象。如果因为效益下降、工资总额受到控制,而不分地全部实行降薪,对线员工来说,则是不公平的。反之,对已经拿了多少高薪的高管们而言,虽然降薪受到的损失也不小,但与总数相比仍不过是牛毛。要知道,出现效益下降,除了宏观的影响之外,与企业经营者的能力、水平和思等也密切相关,把效益下降的打到普通员工、特别是线员工身上,就显得很不理了。

工资薪酬是个很复杂的体系,企业应当“以按劳分配为主体”的原则,多劳多得,少劳少得,不劳不得。从长远来看,降薪是推进国企、完善现代企业制度的治标之法,而治本之道则是推行国企的分类监管,薪酬不能“为改而改”,而需要实事求是地摸清底数,有针对性地制定方案。方面,薪酬首先要反映劳动所得;另方面也要形成有效激励机制,比如科学的绩效考核、适当的员工持股以及理的内部差距等。这样才能真正避免苦乐不均,避免“就是两不发也够吃够喝”与“临时工同工不同酬”并存的现实尴尬。国企薪酬的目标应该是,着力改变过去国企管理层和员工的收入与业绩关联性差的状况,今后国企高管薪酬必须要看业绩好坏,既不能“旱涝保收”,更不能出现“穷庙富方丈”。(吴学安)

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